Functieweging: hoe werkt het en waarom zet je het in?

Wat is functieweging?

In de functieweging wordt de aard van de functie weergegeven en wordt de zwaarte van functies ten opzichte van elkaar bepaald. Je gebruikt deze onderlinge rangorde om verschillen in beloning vast te stellen en transparante en rechtvaardige beloningsverhoudingen te krijgen. Al is dat niet de enige doelstelling van functieweging. Belangrijk is te vermelden dat de hoogte van de beloning, het ontwerp van de salarisstructuur, de koppeling van salarissen aan klassen of groepen niet het gevolg zijn van functieweging, maar van beleidskeuzes. Over deze keuzes onderhandelen CAO-partijen, al dan niet binnen door de overheid gestelde kaders.

Doelstelling van functieweging

Door de functieweging wordt een functierangorde naar zwaarte van de functie opgesteld. Eerst wordt de functie-inhoud geanalyseerd en vervolgens beoordeeld. De functierangorde moet door het merendeel van de werknemers geaccepteerd worden en in juiste verhouding staan tot wat gangbaar is op de arbeidsmarkt. De criteria die de zwaarte van functies bepalen, moeten aansluiten bij de waarden en normen in de samenleving. Functieweging is per definitie niet objectief. Vandaar dat gesproken kan worden over ‘geobjectiveerde subjectiviteit’: het zo veel mogelijk beperken van subjectiviteit in de beoordeling van functies door een systematische werkwijze en het vastleggen van duidelijke ‘spelregels’, zoals afspraken over systeemkeuze en wijze van invoeren, bezwarenprocedures en dergelijke.

Functieweging wordt vrijwel altijd toegepast om verschillen in beloning vast te stellen. Toch kan het instrument goed ingezet worden om het personeelsbeleid in een organisatie verder vorm te geven. Door middel van functieweging krijgt een organisatie een blauwdruk van de belangrijkste werkprocessen en daaraan gekoppelde functies. Het instrument kan antwoord geven op vragen als:

• Is de organisatiestructuur transparant en evenwichtig?
• Worden functies van gelijke zwaarte hetzelfde gewaardeerd?
• Zijn functionele en hiërarchische verhoudingen logisch op elkaar afgestemd?
• Zijn er doorgroeimogelijkheden?
• Is de benodigde kennis aanwezig?
• Zijn de voor de functie gevraagde vaardigheden afgestemd op de doelen van de organisatie?

Functieweging kan dus, behalve als instrument voor rechtvaardige beloning, ook ingezet worden voor:

• Organisatieontwerp en structuur
• Verbetering van de kwaliteit van de functie-inhoud
• Werving & selectie
• Loopbaanbeleid
• Opleiding en training
• Beoordeling en prestatiebeloning

Welke functieweging systemen zijn er?

Er zijn vele functieweging systemen in gebruik. Ze zijn ontwikkeld door uiteenlopende instanties zoals organisatieadviesbureaus, individuele ondernemingen, organisatietak-organen en werkgeversorganisaties. Deze instanties zijn als systeemhouder eindverantwoordelijk voor verdere ontwikkeling en onderhoud van het systeem. Het staat een organisatie vrij om een keus te maken voor een bepaald systeem. De keuze wordt bepaald door organisatiekenmerken en doelstellingen, in de organisatie aanwezige kennis van een bepaald systeem, opvattingen over het doel van de functie en het kostenaspect.

De kosten bij uitbesteding van functieweging zijn vaak fors en de methodiek is meestal vrij ondoorzichtig. Vragen vanuit de organisatie over de wegingsmethodiek blijven daardoor onbeantwoord. Bovendien gaat het om een momentopname, terwijl het wegen van functies een continu proces moet zijn, dat regelmatig om onderhoud vraagt.